Les tests de personnalité dans le processus de recrutement : un facteur décisif

En notre qualité de médecins, nous sommes coutumiers des notions de diagnostic et de systèmes pour y parvenir. Prises de constantes, étude symptomatique, analyse des combinaisons de ces éléments pour parvenir à une image globale… pourtant, dans nos processus de recrutement, nous semblons parfois oublier cette approche rationnelle et négliger certains aspects du recrutement pourtant fondamentaux : lorsque nous recrutons une assistante, un hygiéniste, un ou une standardiste, nous n’embauchons pas que des compétences académiques ou techniques, nous incorporons une nouvelle personnalité dans une dynamique déjà établie, qui sera en outre la plupart du temps au contact de nos patients. C’est pourquoi il semble important d’adjoindre une évaluation de ce type aux critères déterminants dans le choix d’un nouveau collaborateur, qui permettra d’estimer à la fois les qualités autres que professionnelles d’un postulant pour le poste envisagé, et sa compatibilité avec l’équipe existante. Rodolphe Cochet, spécialiste du management en cabinet dentaire, propose notamment des outils complets d’évaluation psychotechnique en odontologie pour le recrutement et la gestion des équipes dentaires. Nous avons pour notre part sélectionné deux tests pertinents dans ce cadre, l’un très court, l’autre plus poussé, qui pourront être facilement joints au processus de recrutement.

Pour commencer : le Big Five

Il s’agit d’un test très bref qui peut être aisément soumis à un candidat en entretien ou préalablement à celui-ci. Le Big Five, ou Modèle des Cinq Grands Facteurs de personnalité, est une théorie de premier plan dans le domaine des tests de personnalité scientifiques. Ce test, qui se fonde sur les travaux des psychologues Rammstedt et John, mesure les Cinq Grands Facteurs de personnalité (Big Five) en moins d’une minute, en utilisant seulement dix questions. Bien que le test soit extrêmement court, l’analyse scientifique a montré que ce test conserve environ 70 % de sa validité dans le temps. On considère généralement que le Modèle des Cinq Grands Facteurs de la personnalité est plus précis et détaillé que d’autres tests de personnalité tels que MBTI, Belbin, ou les profils DISC, bien qu’il puisse sembler un peu plus technique de prime abord. Le Modèle des Cinq Grands Facteurs de personnalité est fondé sur une inférence statistique ; les cinq grands traits de personnalité que sont l’ouverture à l’expérience, la conscienciosité, l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme (OCEAN), comprennent un total de 30 traits mineurs de la personnalité.

L’ouverture à l’expérience

Les personnes qui obtiennent un résultat élevé se distinguent par leur caractère non-conventionnel, créatif, intellectuel, curieux, et par leur imagination débordante. Elles aiment entendre des opinions nouvelles et inhabituelles. Les personnes obtenant un résultat faible sont conventionnelles, traditionnelles et n’apprécient pas les choses étrangères et qu’elles connaissent mal. Les activités intellectuelles les laissent de marbre et elles n’aiment pas être confrontées à des opinions et à des idées bizarres. Des études ont montré qu’un haut niveau d’ouverture à l’expérience pouvait être tout aussi bénéfique qu’un niveau plus bas, selon la tâche à accomplir. Les personnes possédant un haut niveau d’ouverture à l’expérience ont typiquement tendance à obtenir de meilleurs résultats dans les activités créatives ou dans la recherche, alors que des niveaux d’ouverture plus bas ont leurs avantages dans les domaines de la comptabilité et des ventes.

La conscienciosité

Les personnes qui obtiennent un résultat élevé sont bien organisées, travailleuses, disciplinées, efficaces, consciencieuses et ordonnées dans leur rapport aux choses et au temps. Les personnes possédant des résultats faibles sont distraites, désordonnées, ont du mal à trouver la motivation nécessaire à accomplir leur travail et leurs devoirs, ne sont pas gênées par l’inachèvement et le manque d’exactitude, et sont désorganisées en ce qui concerne leur environnement et leur emploi du temps. Néanmoins, les personnes possédant une faible conscienciosité sont souvent plus spontanées et enjouées, tandis qu’une une grande conscienciosité peut prédisposer à l’addiction au travail et au perfectionnisme.

L’extraversion

Les personnes qui obtiennent un résultat élevé sont extraverties, vives, sociables, bavardes, sûres d’elles, joyeuses, et apprécient les interactions sociales. Les personnes obtenant un résultat faible sont réservées, calmes, effacées et moins dépendantes de la vie sociale. Dans le système des Big Five, l’extraversion est définie comme une activité tournée vers l’extérieur, et ne devrait pas être vue comme un « comportement prosocial. » L’extraversion ne décrit pas, par exemple, à quel point une personne se soucie sincèrement des autres. Elle prend seulement en compte le niveau général d’activité tournée vers l’extérieur. Les personnes introverties ne sont pas asociales, mais ont simplement moins besoin de stimulation et préfèrent passer plus de temps seules, développant ainsi une plus grande autonomie. On préfèrera par exemple un haut score pour un poste d’accueil, un score moindre pour un poste de comptabilité ou purement administratif.

L’agréabilité

Les personnes qui obtiennent un score élevé sont tolérantes, douces, gentilles, indulgentes, agréables, altruistes et obligeantes. Comme il est très important pour elles de bien s’entendre avec les autres, elles ont des opinions flexibles et répugnent à critiquer ou à juger. C’est un trait pertinent dans les postes d’accueil. Les personnes dont l’agréabilité est faible sont sceptiques, têtues, querelleuses, intéressées et brusques. Les personnes désagréables ont aussi tendance à défendre bec et ongles leurs avis et leurs opinions, et à critiquer les autres. Les personnes agréables sont donc habituellement plus appréciées que les personnes désagréables. Néanmoins, l’agréabilité n’est pas toujours utile dans les situations qui demandent de prendre des décisions difficiles ou objectives. Des études ont montré qu’un faible degré d’agréabilité peut avoir de nombreux avantages pour les leaders et les responsables des ressources humaines.

Le névrosisme

Les personnes qui obtiennent un résultat élevé sont inquiètes, anxieuses, parfois dépressives, complexées et vulnérables au stress et à la dépression. Les personnes qui obtiennent un résultat faible sont calmes, stables, sereines et peu sujettes à l’angoisse. Elles surmontent facilement la colère, le stress et la gêne. Un résultat faible en névrosisme semble donc être une situation enviable mais, cependant, les personnes qui obtiennent un faible résultat peuvent aussi se révéler trop insouciantes et trop enclines à sous-estimer les menaces potentielles de leur environnement.

Le test

Indiquez sous chacune des assertions suivantes votre degré d’adhésion sur une échelle de 0 « pas du tout d’accord » à 5 « complètement d’accord ».

Je me vois comme quelqu’un qui…

1. Fait généralement confiance aux gens
2. Montre une certaine tendance à la paresse
3. A beaucoup d’imagination
4. A un caractère extraverti, sociable
5. Devient nerveux facilement
6. N’est pas nerveux et gère bien le stress
7. A un caractère reservé
8. A tendance à trouver des défauts aux autres
9. Montre peu d’intérêt pour l’art
10. Fournit un travail consciencieux

Pour consulter le score et l’analyse du candidat, les réponses peuvent être entrées gratuitement sur la plateforme Idrlabs.

Pour aller plus loin : le test Myers-Briggs

Il s’agit sans doute du test le plus réputé dans le cadre des ressources humaines et il demeure l’un des plus utilisés. Le Myers Briggs Type Indicator (MBTI) est un outil d’évaluation psychologique déterminant le type psychologique d’un sujet, suivant une méthode proposée en 1962 par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, qui se fonde elle-même sur les travaux de Carl Gustav Jung en Psychologie Analytique. Ce test définit 16 types de personnalités formulés en quatre lettres correspondant aux traits dominants du sujet sur quatre axes psychologiques : le rapport à l’action (Extraverti ou Introverti), le traitement de l’information (Sensation ou Intuition), la prise de décision (Pensée ou Sentiment), le rapport au monde extérieur (Jugement ou Perception).

La plateforme Idrlabs propose là encore une version gratuite du test, qui pour être gratuite n’en demeure pas moins, en 44 questions, un outil aussi fiable et complet que possible, soumis à divers contrôles statistiques et validations afin de garantir des résultats aussi précis que possible.

En conclusion, il est important de rappeler que ce type d’évaluations ne saurait constituer le seul, ni même le principal élément décisionnel dans un recrutement. Elles peuvent toutefois s’avérer déterminantes dans le choix final à compétences égales, en permettant d’étudier la compatibilité des candidats avec l’équipe en place et la présence ou l’absence de certains traits de caractères cruciaux à certains postes, comme la bienveillance ou la patience dans les postes d’accueil, la précision et la discipline dans les tâches répétitives, la motivation et l’ouverture d’esprit dans les postes d’encadrement… Il peut être utile de mettre en place un profil type du candidat « idéal » dont les résultats pourront être comparés aux postulants testés. Il peut également être intéressant de faire passer ces tests à des éléments performants à leur poste, qui pourront servir de « modèle ». Il peut enfin être avantageux de soumettre à ces tests le personnel existant, afin d’éclairer d’une nouvelle lumière certains problèmes récurrents qui pourraient dériver tout simplement d’une différence de profil entraînant l’incompréhension mutuelle, ou d’un profil compétent assigné au mauvais type de poste. De nombreux recruteurs conseillent également de faire passer aux candidats potentiels les tests deux fois, préalablement à l’entretien puis après l’entretien, afin de vérifier la cohérence des résultats.