En notre qualité de médecins, nous sommes coutumiers des notions de diagnostic et de systèmes pour y parvenir. Prises de constantes, étude symptomatique, analyse des combinaisons de ces éléments pour parvenir à une image globale… pourtant, dans nos processus de recrutement, nous semblons parfois oublier cette approche rationnelle et négliger certains aspects du recrutement pourtant fondamentaux : lorsque nous recrutons une assistante, un hygiéniste, un ou une standardiste, nous n’embauchons pas que des compétences académiques ou techniques, nous incorporons une nouvelle personnalité dans une dynamique déjà établie, qui sera en outre la plupart du temps au contact de nos patients. C’est pourquoi il semble important d’adjoindre une évaluation de ce type aux critères déterminants dans le choix d’un nouveau collaborateur, qui permettra d’estimer à la fois les qualités autres que professionnelles d’un postulant pour le poste envisagé, et sa compatibilité avec l’équipe existante. Rodolphe Cochet, spécialiste du management en cabinet dentaire, propose notamment des outils complets d’évaluation psychotechnique en odontologie pour le recrutement et la gestion des équipes dentaires. Nous avons pour notre part sélectionné deux tests pertinents dans ce cadre, l’un très court, l’autre plus poussé, qui pourront être facilement joints au processus de recrutement.
Pour commencer : le Big Five
Il s’agit d’un test très bref qui peut ĂŞtre aisĂ©ment soumis Ă un candidat en entretien ou prĂ©alablement Ă celui-ci. Le Big Five, ou Modèle des Cinq Grands Facteurs de personnalitĂ©, est une thĂ©orie de premier plan dans le domaine des tests de personnalitĂ© scientifiques. Ce test, qui se fonde sur les travaux des psychologues Rammstedt et John, mesure les Cinq Grands Facteurs de personnalitĂ© (Big Five) en moins d’une minute, en utilisant seulement dix questions. Bien que le test soit extrĂŞmement court, l’analyse scientifique a montrĂ© que ce test conserve environ 70 % de sa validitĂ© dans le temps. On considère gĂ©nĂ©ralement que le Modèle des Cinq Grands Facteurs de la personnalitĂ© est plus prĂ©cis et dĂ©taillĂ© que d’autres tests de personnalitĂ© tels que MBTI, Belbin, ou les profils DISC, bien qu’il puisse sembler un peu plus technique de prime abord. Le Modèle des Cinq Grands Facteurs de personnalitĂ© est fondĂ© sur une infĂ©rence statistique ; les cinq grands traits de personnalitĂ© que sont l’ouverture Ă l’expĂ©rience, la conscienciositĂ©, l’extraversion, l’agrĂ©abilitĂ© et le nĂ©vrosisme (OCEAN), comprennent un total de 30 traits mineurs de la personnalitĂ©.
L’ouverture Ă l’expĂ©rience
Les personnes qui obtiennent un rĂ©sultat Ă©levĂ© se distinguent par leur caractère non-conventionnel, crĂ©atif, intellectuel, curieux, et par leur imagination dĂ©bordante. Elles aiment entendre des opinions nouvelles et inhabituelles. Les personnes obtenant un rĂ©sultat faible sont conventionnelles, traditionnelles et n’apprĂ©cient pas les choses Ă©trangères et qu’elles connaissent mal. Les activitĂ©s intellectuelles les laissent de marbre et elles n’aiment pas ĂŞtre confrontĂ©es Ă des opinions et Ă des idĂ©es bizarres. Des Ă©tudes ont montrĂ© qu’un haut niveau d’ouverture Ă l’expĂ©rience pouvait ĂŞtre tout aussi bĂ©nĂ©fique qu’un niveau plus bas, selon la tâche Ă accomplir. Les personnes possĂ©dant un haut niveau d’ouverture Ă l’expĂ©rience ont typiquement tendance Ă obtenir de meilleurs rĂ©sultats dans les activitĂ©s crĂ©atives ou dans la recherche, alors que des niveaux d’ouverture plus bas ont leurs avantages dans les domaines de la comptabilitĂ© et des ventes.
La conscienciosité
Les personnes qui obtiennent un rĂ©sultat Ă©levĂ© sont bien organisĂ©es, travailleuses, disciplinĂ©es, efficaces, consciencieuses et ordonnĂ©es dans leur rapport aux choses et au temps. Les personnes possĂ©dant des rĂ©sultats faibles sont distraites, dĂ©sordonnĂ©es, ont du mal Ă trouver la motivation nĂ©cessaire Ă accomplir leur travail et leurs devoirs, ne sont pas gĂŞnĂ©es par l’inachèvement et le manque d’exactitude, et sont dĂ©sorganisĂ©es en ce qui concerne leur environnement et leur emploi du temps. NĂ©anmoins, les personnes possĂ©dant une faible conscienciositĂ© sont souvent plus spontanĂ©es et enjouĂ©es, tandis qu’une une grande conscienciositĂ© peut prĂ©disposer Ă l’addiction au travail et au perfectionnisme.
L’extraversion
Les personnes qui obtiennent un rĂ©sultat Ă©levĂ© sont extraverties, vives, sociables, bavardes, sĂ»res d’elles, joyeuses, et apprĂ©cient les interactions sociales. Les personnes obtenant un rĂ©sultat faible sont rĂ©servĂ©es, calmes, effacĂ©es et moins dĂ©pendantes de la vie sociale. Dans le système des Big Five, l’extraversion est dĂ©finie comme une activitĂ© tournĂ©e vers l’extĂ©rieur, et ne devrait pas ĂŞtre vue comme un « comportement prosocial. » L’extraversion ne dĂ©crit pas, par exemple, Ă quel point une personne se soucie sincèrement des autres. Elle prend seulement en compte le niveau gĂ©nĂ©ral d’activitĂ© tournĂ©e vers l’extĂ©rieur. Les personnes introverties ne sont pas asociales, mais ont simplement moins besoin de stimulation et prĂ©fèrent passer plus de temps seules, dĂ©veloppant ainsi une plus grande autonomie. On prĂ©fèrera par exemple un haut score pour un poste d’accueil, un score moindre pour un poste de comptabilitĂ© ou purement administratif.
L’agrĂ©abilitĂ©
Les personnes qui obtiennent un score Ă©levĂ© sont tolĂ©rantes, douces, gentilles, indulgentes, agrĂ©ables, altruistes et obligeantes. Comme il est très important pour elles de bien s’entendre avec les autres, elles ont des opinions flexibles et rĂ©pugnent Ă critiquer ou Ă juger. C’est un trait pertinent dans les postes d’accueil. Les personnes dont l’agrĂ©abilitĂ© est faible sont sceptiques, tĂŞtues, querelleuses, intĂ©ressĂ©es et brusques. Les personnes dĂ©sagrĂ©ables ont aussi tendance Ă dĂ©fendre bec et ongles leurs avis et leurs opinions, et Ă critiquer les autres. Les personnes agrĂ©ables sont donc habituellement plus apprĂ©ciĂ©es que les personnes dĂ©sagrĂ©ables. NĂ©anmoins, l’agrĂ©abilitĂ© n’est pas toujours utile dans les situations qui demandent de prendre des dĂ©cisions difficiles ou objectives. Des Ă©tudes ont montrĂ© qu’un faible degrĂ© d’agrĂ©abilitĂ© peut avoir de nombreux avantages pour les leaders et les responsables des ressources humaines.
Le névrosisme
Les personnes qui obtiennent un rĂ©sultat Ă©levĂ© sont inquiètes, anxieuses, parfois dĂ©pressives, complexĂ©es et vulnĂ©rables au stress et Ă la dĂ©pression. Les personnes qui obtiennent un rĂ©sultat faible sont calmes, stables, sereines et peu sujettes Ă l’angoisse. Elles surmontent facilement la colère, le stress et la gĂŞne. Un rĂ©sultat faible en nĂ©vrosisme semble donc ĂŞtre une situation enviable mais, cependant, les personnes qui obtiennent un faible rĂ©sultat peuvent aussi se rĂ©vĂ©ler trop insouciantes et trop enclines Ă sous-estimer les menaces potentielles de leur environnement.
Le test
Indiquez sous chacune des assertions suivantes votre degrĂ© d’adhĂ©sion sur une Ă©chelle de 0 « pas du tout d’accord » Ă 5 « complètement d’accord ».
Je me vois comme quelqu’un qui…
- Fait généralement confiance aux gens
- Montre une certaine tendance Ă la paresse
- A beaucoup d’imagination
- A un caractère extraverti, sociable
- Devient nerveux facilement
- N’est pas nerveux et gère bien le stress
- A un caractère reservé
- A tendance à trouver des défauts aux autres
- Montre peu d’intĂ©rĂŞt pour l’art
- Fournit un travail consciencieux
Pour consulter le score et l’analyse du candidat, les réponses peuvent être entrées gratuitement sur la plateforme Idrlabs.
Pour aller plus loin : le test Myers-Briggs
Il s’agit sans doute du test le plus rĂ©putĂ© dans le cadre des ressources humaines et il demeure l’un des plus utilisĂ©s. Le Myers Briggs Type Indicator (MBTI) est un outil d’Ă©valuation psychologique dĂ©terminant le type psychologique d’un sujet, suivant une mĂ©thode proposĂ©e en 1962 par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, qui se fonde elle-mĂŞme sur les travaux de Carl Gustav Jung en Psychologie Analytique. Ce test dĂ©finit 16 types de personnalitĂ©s formulĂ©s en quatre lettres correspondant aux traits dominants du sujet sur quatre axes psychologiques : le rapport Ă l’action (Extraverti ou Introverti), le traitement de l’information (Sensation ou Intuition), la prise de dĂ©cision (PensĂ©e ou Sentiment), le rapport au monde extĂ©rieur (Jugement ou Perception).
La plateforme Idrlabs propose là encore une version gratuite du test, qui pour être gratuite n’en demeure pas moins, en 44 questions, un outil aussi fiable et complet que possible, soumis à divers contrôles statistiques et validations afin de garantir des résultats aussi précis que possible.
En conclusion, il est important de rappeler que ce type d’évaluations ne saurait constituer le seul, ni même le principal élément décisionnel dans un recrutement. Elles peuvent toutefois s’avérer déterminantes dans le choix final à compétences égales, en permettant d’étudier la compatibilité des candidats avec l’équipe en place et la présence ou l’absence de certains traits de caractères cruciaux à certains postes, comme la bienveillance ou la patience dans les postes d’accueil, la précision et la discipline dans les tâches répétitives, la motivation et l’ouverture d’esprit dans les postes d’encadrement… Il peut être utile de mettre en place un profil type du candidat « idéal » dont les résultats pourront être comparés aux postulants testés. Il peut également être intéressant de faire passer ces tests à des éléments performants à leur poste, qui pourront servir de « modèle ». Il peut enfin être avantageux de soumettre à ces tests le personnel existant, afin d’éclairer d’une nouvelle lumière certains problèmes récurrents qui pourraient dériver tout simplement d’une différence de profil entraînant l’incompréhension mutuelle, ou d’un profil compétent assigné au mauvais type de poste. De nombreux recruteurs conseillent également de faire passer aux candidats potentiels les tests deux fois, préalablement à l’entretien puis après l’entretien, afin de vérifier la cohérence des résultats.