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SynthĂšse de « MaĂźtrisez les rĂ©glementations au cabinet dentaire Â», ElĂ©onore Lab-Simon, Ă©ditions CdP

Partie 1 : le chirurgien dentiste face Ă  sa responsabilitĂ© civile

La responsabilitĂ© mĂ©dicale est rĂ©gie par la jurisprudence et la loi « Kouchner Â» du 4 mars 2002.

Un arrĂȘt est une dĂ©cision d’une cour d’appel ou de la Cour de cassation.

La Cour de cassation est la juridiction la plus Ă©levĂ©e qui statue, dans le cadre d’une procĂ©dure particuliĂšre, sur un principe de droit sans reprendre l’analyse des faits particuliers du litige. De nombreuses dĂ©cisions de cette Cour constituent de vĂ©ritables rĂšgles de droit.

Dans ce chapitre, « s’exonĂ©rer Â» signifie Ă©chapper Ă  une sanction ou Ă  une condamnation.

Les dommages et intĂ©rĂȘts sont des sommes d’argent destinĂ©s Ă  compenser un dommage crĂ©Ă© par quelqu’un.

La jurisprudence (ou le jurisprudentiel) sont des décisions (le plus souvent provenant de la Cour de cassation) qui constituent des rÚgles de droit.

Le préjudice est le dommage subi par une personne.

  1. ResponsabilitĂ© civile : rĂ©paration d’un prĂ©judice

Les dommages et intĂ©rĂȘts sont proportionnels au prĂ©judice subi. Le prĂ©judice peut ĂȘtre physique, moral, esthĂ©tique, d’agrĂ©ment (diminution des plaisirs de la vie -notion proche du prĂ©judice moral), Ă©conomique ou « de chance Â» (retard dans la prise en charge de la douleur).

La juridiciarisation est souvent due Ă  un manque de dialogue entre praticien et patient.

La CPAM est systématiquement présente au tribunal. Elle rembourse les soins et paie des indemnités au patient le cas échéant.

Pour le praticien, la souscription d’un contrat en responsabilitĂ© professionnelle est obligatoire. Les compagnies d’assurance ont obligation d’assurer le praticien. Il faut apporter une attention particuliĂšre aux clauses d’exclusion et aux dates d’application du contrat.

  1. Classification juridique de la responsabilité des chirurgiens-dentistes

Le rĂ©gime de responsabilitĂ© est aussi complexe que l’art dentaire. Le 5 mars 2002, la Cour d’appel de Grenoble a fixĂ© par arrĂȘt des diffĂ©rentes responsabilitĂ©s invoquables par le patient. Pour un mĂȘme acte, il y a obligation de moyens, obligation de sĂ©curitĂ© de rĂ©sultat et obligation d’information.

L’obligation de moyens est l’obligation de tout mettre en Ɠuvre (moyens matĂ©riels et intellectuels) pour Ă©viter des dommages et/ou rĂ©ussir un traitement. Si le praticien n’est pas en mesure d’effectuer certains soins, il doit orienter le patient vers un confrĂšre.

Juridiquement, la faute est liĂ©e Ă  une erreur de diagnostic, de choix du traitement, de surveillance et de rĂ©alisation de l’acte mĂ©dical. DĂ©pression et suicides peuvent ĂȘtre juridiquement reconnus comme dĂ©coulant de souffrances psychiques et physiques liĂ©es Ă  des soins inappropriĂ©s ou mal exĂ©cutĂ©s. Les juges ont gĂ©nĂ©ralement recours Ă  des expertises (faites par des chirurgiens-dentistes qui donnent un avis technique objectif). AlĂ©as, accidents thĂ©rapeutiques et clause exonĂ©ratoire de responsabilitĂ© excluent la condamnation du praticien. Le patient peut ĂȘtre indemnisĂ©, mais par un fonds de garantie spĂ©cial.

L’obligation de rĂ©sultat assimile le praticien Ă  un fournisseur de prothĂšse. Il s’engage Ă  fournir un rĂ©sultat dĂ©terminĂ©. Le fait en lui-mĂȘme engage la responsabilitĂ© du praticien. La faute n’a pas besoin d’ĂȘtre prouvĂ©e. Le seul recours du praticien est de se retourner contre son fournisseur.

L’obligation d’information existe mĂȘme en l’absence de soins, de faute et de fourniture de matĂ©riel.

  1. Application pratique de la responsabilité

Les obligations du praticien commencent bien avant les soins. DĂšs le diagnostic, sa responsabilitĂ© s’engage. Ce qui est condamnĂ© n’est pas l’erreur de diagnostic mais l’insuffisance de moyens nĂ©cessaires Ă  un bon diagnostic. La radiographie est l’outil le plus utilisĂ© par les tribunaux. Mais si le diagnostic Ă©tait particuliĂšrement difficile Ă  Ă©tablir, la faute ne sera pas retenue.

L’obligation d’information concerne les soins et les risques mais aussi les questions financiĂšres (coĂ»ts et conditions de remboursement par les rĂ©gimes d’assurance-maladie). L’information prĂ©alable doit ĂȘtre complĂšte. L’absence de devis, les documents non datĂ©s, non signĂ©s, comportant des ratures et sans prĂ©cision des remboursements Ă  attendre sont condamnĂ©s. En cas d’urgence grave ou de refus du patient de connaĂźtre la vĂ©ritĂ© sur son Ă©tat, cette obligation ne s’applique pas.

Traitements, risques et coĂ»ts doivent ĂȘtre exposĂ©s au patient par oral et par Ă©crit, de façon personnalisĂ©e et loyale. La preuve que l’information a Ă©tĂ© fournie est gĂ©nĂ©ralement un Ă©crit (le « consentement Ă©clairĂ© Â»).

La perte de chance d’échapper au risque peut ĂȘtre imputable au praticien ayant failli Ă  l’obligation d’information.

Au niveau des soins eux-mĂȘmes, le juge recherche si le dentiste a commis une faute (lourde, grave ou lĂ©gĂšre), ie un acte non conforme aux donnĂ©es de la science. Les mĂ©thodes expĂ©rimentales sont exclues. La parfaite maĂźtrise des actes est exigĂ©e. La faute s’apprĂ©cie en rĂ©fĂ©rence Ă  l’attitude qu’aurait eue, dans une mĂȘme situation, un dentiste avisĂ© et consciencieux. Maladresses, mĂ©connaissance du traitement appropriĂ©, non-conformitĂ© des choix thĂ©rapeutiques, traitements inadĂ©quats, mĂ©thodologie erronĂ©e, mauvaise exĂ©cution du traitement et traitement inadaptĂ© Ă  la psychologie du patient sont des exemples de fautes potentiellement retenues par les tribunaux.

Le praticien ne doit pas de lui-mĂȘme choisir de prodiguer au patient des soins Ă  moindre coĂ»t alors que des traitements plus efficaces existent. Ce n’est pas Ă  lui de juger de l’état des finances du patient.

Au niveau de l’obligation de sĂ©curitĂ© de rĂ©sultat, le praticien sera reconnu responsable en cas de problĂšme avec le matĂ©riel et les produits utilisĂ©s. C’est au patient de dĂ©montrer le lien entre les dommages qu’il subit et les produits et instruments utilisĂ©s.

L’asepsie relĂšve du devoir fondamental du praticien. Le praticien est soumis Ă  une obligation de sĂ©curitĂ© de moyen, mais les Ă©tablissements de soins sont eux soumis Ă  une obligation de rĂ©sultat.

AprĂšs le traitement, le suivi du patient est obligatoire, et l’obligation d’information demeure. La prescription est thĂ©oriquement de dix ans.

Partie II : le chirurgien-dentiste face Ă  la Convention

La Convention nationale des chirurgiens-dentistes rĂ©git (une convention est un contrat administratif) les relations entre l’Union nationale des caisses d’assurance maladie et les praticiens (via leurs organisations professionnelles).

L’article L. 314-1 du Code de la SĂ©curitĂ© sociale fait loi. En cas de non-respect, le praticien peut ĂȘtre condamnĂ© Ă  une rĂ©pĂ©tition de l’indu, Ă  une pĂ©nalitĂ© financiĂšre, Ă  une procĂ©dure conventionnelle, Ă  un « contrĂŽle technique Â», Ă  des procĂ©dures civiles ou pĂ©nales.

  1. Convention nationale des chirurgiens-dentistes

Elle dĂ©finit, pour 5 ans Ă  partir de sa date de parution au Journal officiel, les objectifs, moyens, engagements rĂ©ciproques, modalitĂ©s de soins, honoraires et sanctions des praticiens. Elle travaille sur la revalorisation des soins conservateurs et chirurgicaux, la lutte contre les dĂ©serts mĂ©dicaux, l’amĂ©lioration de la santĂ© bucco-dentaire, l’assiette des cotisations d’assurance-maladie par la SĂ©curitĂ© sociale, les sanctions et la formation continue obligatoire.

La convention est gérée et suivie par la commission paritaire nationale, la commission paritaire départementale (la CDP, aux autres missions), le comité permanent chargé du suivi de la télétransmission et le comité paritaire national de la formation continue conventionnelle.

Les honoraires dépendent de la nomenclature fixée par la convention. Seuls les actes remboursables doivent figurer sur la feuille de soins.

Les dĂ©passements d’honoraires ne sont admis que dans quelques cas : entente directe entre praticien et patient, exigences particuliĂšres du patient, droit au dĂ©passement permanent du praticien et actes de rĂ©paration par inlays/onlays avec techniques validĂ©es par la Haute autoritĂ© de santĂ© (HAS) –autorisation temporaire. Un devis, comportant de nombreuses mentions obligatoires, doit ĂȘtre remis au patient. La violation de la rĂ©glementation des honoraires est lourdement sanctionnĂ©e. Des plaintes pour fraude ou escroquerie peuvent ĂȘtre dĂ©posĂ©es devant le tribunal correctionnel.

  1. ContrĂŽle des caisses

Il peut ĂȘtre administratif (et menĂ© par le service de gestion des risques) ou mĂ©dical (et menĂ© par les praticiens conseil).

« Etre rĂ©putĂ© Â» signifie « ĂȘtre considĂ©rĂ© comme Â», avec toutes les circonstances de droit qui s’y attachent.

« ExprĂšs Â»  se dit d’un accord ou d’une autorisation ferme et dĂ©finitive entre les parties, mais qui n’est pas nĂ©cessairement Ă©crit.

« Liquidation Â» est synonyme de « paiement Â».

Une « mise en demeure Â» est un acte par lequel une personne exige d’une autre l’exĂ©cution d’un engagement ou d’une obligation. A compter de la mise en demeure, il est possible de rĂ©clamer des intĂ©rĂȘts de retard s’il s’agit d’une somme d’argent. Dans certaines procĂ©dures, la mise en demeure est une phase obligatoire.

La « notification Â» est une formalitĂ© par laquelle une dĂ©cision ou un acte est portĂ© Ă  la connaissance d’une personne ; elle peut se faire par voie postale (par lettre recommandĂ©e avec avis de rĂ©ception) ou par huissier de justice (c’est la « signification Â»).

Le service du contrĂŽle mĂ©dical vĂ©rifie la conformitĂ© de la dĂ©livrance des soins aux conditions lĂ©gales et conventionnelles et apprĂ©cie la justification mĂ©dicale des soins ou des prescriptions. Il a accĂšs Ă  tous les documents du praticien et au dossier mĂ©dical du patient. Il peut aussi entendre les patients. Le praticien peut lui-mĂȘme ĂȘtre entendu par le service (en Ă©tant assistĂ© d’un confrĂšre). La procĂ©dure est trĂšs cadrĂ©e et certains dĂ©lais sont Ă  respecter, mais le respect du principe de contradictoire reste hĂ©las limitĂ©.

  1. RĂ©pĂ©tition de l’indu et sanctions financiĂšres

Les rÚgles de facturation des actes sont particuliÚrement surveillées par le législateur.

La « contrainte Â», ici, est l’acte qui permet Ă  la CPAM d’obtenir le paiement forcĂ© des cotisations dues et impayĂ©es.

Le « crĂ©ancier Â» est le titulaire d’un droit de crĂ©ance, personne Ă  laquelle de l’argent est dĂ».

« Indu.e »  qualifie une somme d’argent versĂ©e par erreur ou Ă  tort.

« Motiver Â» signifie expliciter, informer des raisons ayant conduit Ă  une dĂ©cision.

Une « opposition Â» est une forme de recours devant un tribunal contre une dĂ©cision impĂ©rative.

Le « principe du contradictoire Â» est un principe de droit fondamental visant Ă  ce que chacune des parties puisse s’exprimer en connaissance de cause ; il s’agit Ă  la fois de faire connaĂźtre sa position et la position adverse, mais aussi d’échanger les informations utiles et les documents utilisĂ©s.

Si la nomenclature n’a pas Ă©tĂ© observĂ©e et que la caisse a indĂ»ment pris en charge tout ou une partie d’un acte, le praticien peut ĂȘtre poursuivi : remboursement des sommes et sanctions financiĂšres sont Ă  prĂ©voir.

Si l’acte a Ă©tĂ© effectuĂ©, l’indu est la diffĂ©rence entre la cotation retenue par le praticien et celle applicable Ă  l’acte effectuĂ©. Si l’acte n’a pas Ă©tĂ© effectuĂ©, c’est l’intĂ©gralitĂ© des honoraires qui sera rĂ©clamĂ©e au praticien.

Les articles L. 132-1-14 et R. 147-7 du Code de la Sécurité sociale régissent les sanctions financiÚres, dont les montants sont proportionnels à la gravité des faits.

L’assimilation des sommes rĂ©clamĂ©es Ă  des cotisations sociales permet la rapiditĂ© de la procĂ©dure.

En cas de pĂ©nalitĂ©s financiĂšres, la procĂ©dure comprend une phase amiable de mise en garde, la mise en Ɠuvre de la procĂ©dure de recouvrement, la mise en demeure puis la contrainte. Le tout se dĂ©roule en quelques mois.

  1. Procédure conventionnelle

L’article 7.3.1 de la convention dĂ©finit les sanctions Ă  l’inobservation des dispositions de ladite convention. On peut aussi citer l’article 2.3.5 de la Charte du praticien contrĂŽlĂ©.

Le « greffe Â» est le secrĂ©tariat d’un tribunal.

Un « mĂ©moire Â» est un document Ă©crit contenant les arguments de fait et de droit des parties.

Ici, une « suspension Â» constitue une interruption momentanĂ©e et non dĂ©finitive d’exercer une profession.

La convention sanctionne surtout les honoraires ne respectant pas la nomenclature, mais n’est pas limitative. La procĂ©dure se fait devant la CPD, quel que soit le grief. Elle comprend un avertissement de la caisse, l’envoi d’un relevĂ© de constatation, l’intervention de la CPD et la dĂ©cision de la caisse. Cette derniĂšre doit prĂ©ciser date d’effet et voies de recours.

Les sanctions peuvent ĂȘtre la suspension du droit aux dĂ©passements autorisĂ©s, la suspension des caisses Ă  la prise en charge aux charges sociales pour un certain temps, le dĂ©conventionnement. La caisse n’a pas Ă  justifier « l’importance des griefs Â». Le praticien peut engager une action en responsabilitĂ© contre l’organisme seulement si la mise hors convention est annulĂ©e par un juge.

Le praticien peut Ă©galement ĂȘtre sanctionnĂ© par la Justice ou le Conseil de l’ordre. Mais les principes et fonctionnement de ces autres instances diffĂšrent de ceux de la convention, occasionnant parfois des problĂšmes. Une condamnation pĂ©nale n’entraĂźne pas automatiquement de dĂ©conventionnement (sanction devant ĂȘtre proportionnelle aux faits reprochĂ©s et devant ĂȘtre prĂ©cĂ©dĂ©e d’une procĂ©dure assurant les droits de la dĂ©fense).

Les recours contre les décisions de la caisse comprennent une procédure écrite, une instruction et une audience. Le praticien peut demander la suspension de la décision de la caisse en saisissant le juge des référés du tribunal administratif.

  1. Contentieux du contrĂŽle technique

Il est prĂ©vu par les articles L. 145-1 et R. 145-1 du Code de la SĂ©curitĂ© sociale. C’est un contentieux disciplinaire visant Ă  sanctionner fraudes, abus et fautes Ă  la Section des assurances sociales (premiĂšre instance au sein des conseils gĂ©nĂ©raux de l’Ordre, appel au sein des conseils nationaux de l’Ordre).

Un « acte dilatoire Â» est un acte effectuĂ© dans le but unique de prolonger les dĂ©lais devant une juridiction et de retarder une dĂ©cision dĂ©finitive.

Un « contentieux Â» est un ensemble de procĂšs traduisant un dĂ©saccord susceptible d’ĂȘtre soumis Ă©ventuellement Ă  plusieurs tribunaux.

Un « effet suspensif Â» a pour effet de suspendre l’exĂ©cution d’une dĂ©cision.

« ExĂ©cutoire Â» signifie « qui donne le pouvoir de faire exĂ©cuter une dĂ©cision Â».

Les « jours ouvrables Â» sont les six jours de la semaine en principe rĂ©servĂ©s au travail.

Une  « juridiction compĂ©tente Â» a le pouvoir de statuer sur un domaine particulier.

Un « manquement Â» est une mauvaise exĂ©cution ou une exĂ©cution dĂ©fectueuse d’une obligation.

La  « mise en dĂ©libĂ©rĂ© Â» est la phase du procĂšs au cours de laquelle les magistrats, aprĂšs avoir entendu les parties, analysent le dossier et se concertent avant de prendre leur dĂ©cision.

La « qualification Â» est l’opĂ©ration consistant Ă  rattacher un acte Ă  une rĂšgle juridique.

La liste des manquements sanctionnables est imprĂ©cise, mais comprend la violation des rĂšgles de cotation, la violation de l’interdiction d’exercer, l’exercice de thĂ©rapeutiques dangereuses, la mauvaise exĂ©cution de radios, la diffusion de circulaires injurieuses sur ses confrĂšres ou l’administration


Les poursuites engagĂ©es devant des juridictions du contentieux technique sont indĂ©pendantes de celles engagĂ©es devant les juridictions disciplinaires, civiles ou pĂ©nales, et de celles de la convention ; la qualification des faits retenus est propre Ă  chaque organisme. Le praticien peut ĂȘtre poursuivi plusieurs fois pour des mĂȘmes faits devant plusieurs instances, et cumuler les sanctions (sauf cas particuliers). Les consĂ©quences sont d’ordre procĂ©dural, et concernent la portĂ©e des dĂ©cisions.

La procĂ©dure du contentieux du contrĂŽle technique est menĂ©e (en premiĂšre instance) par la section assurances sociales du conseil rĂ©gional de l’Ordre des chirurgiens-dentistes (un prĂ©sident, quatre assesseurs).

La plainte doit ĂȘtre faite maximum trois ans aprĂšs les faits via une lettre recommandĂ©e avec accusĂ© rĂ©ception (LRAR). Les patients n’ont pas le droit se la saisir directement : ils doivent passer par le Conseil dĂ©partemental de l’Ordre.

Le respect du principe du contradictoire s’impose Ă  partir de la saisine de la juridiction. La procĂ©dure est Ă©crite. Tout doit figurer dans les mĂ©moires et ĂȘtre communiquĂ© Ă  l’adversaire. Le dossier est instruit par un magistrat rapporteur et les parties sont convoquĂ©es par lettre recommandĂ©e avec accusĂ© de rĂ©ception Ă  l’audience (publique). La juridiction siĂšge en nombre impair. La dĂ©cision intervient dans un dĂ©lai d’un an maximum aprĂšs rĂ©ception de la plainte, la dĂ©cision est prise Ă  la majoritĂ© des voix et elle doit ĂȘtre notifiĂ©e dans les quinze jours en recommandĂ© avec avis de rĂ©ception.

Les sanctions (avertissement, blĂąme, interdiction temporaire ou permanente d’exercer, remboursements) sont dĂ©finies par les articles L. 145-2 et R. 145-2 du Code de la SĂ©curitĂ© sociale. Ces sanctions peuvent faire l’objet d’une publication, et s’assortir d’une interdiction de faire partie d’un Conseil de l’ordre.

Le cumul des peines est possible et laissĂ© Ă  l’apprĂ©ciation du juge. Mais les sanctions de la section disciplinaire du Conseil de l’Ordre et celles de la section des assurances sociales ne sont elles pas cumulables : seule la peine la plus importante doit ĂȘtre exĂ©cutĂ©e.

Un sursis peut ĂȘtre accordĂ© : si le praticien ne commet aucune autre faute en cinq ans, la sanction est considĂ©rĂ©e comme n’ayant jamais existĂ©. Sinon, les sanctions se cumuleront.

La dĂ©cision peut faire l’objet de recours en appel (devant la section des assurances sociales du Conseil de l’Ordre) et de pourvoi en cassation (devant le Conseil d’Etat). En appel, il y a effet suspensif ; pas en cassation.

Partie III : le chirurgien-dentiste dans son rĂŽle d’employeur

  1. Embauche du salarié

Les « avenants au contrat Â» sont les modifications apportĂ©es Ă  un contrat ; il s’agit gĂ©nĂ©ralement de clauses datĂ©es et signĂ©es, ajoutĂ©es au contrat.

Les « circulaires Â» sont des instructions et recommandations des services administratifs, en principe rĂ©digĂ©s par une autoritĂ© hiĂ©rarchique pour les agents administratifs. Elles visent Ă  expliciter ou Ă  interprĂ©ter un texte de loi ou un dĂ©cret.

La DĂ©claration annuelle des donnĂ©es sociales (DADS) est une dĂ©claration faite Ă  l’URSSAF sur les montants distribuĂ©s aux salariĂ©s (DADS 2) et/ou aux prestataires de services (DADS 1).

la Direction dĂ©partementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) est chargĂ©e de faire respecter localement la rĂ©glementation du travail ; on y trouve des interlocuteurs chargĂ©s d’apporter une aide aux salariĂ©s et aux employeurs dans le cadre des politiques nationales.

La Direction gĂ©nĂ©rale Ă  l’emploi et Ă  la formation professionnelle (DGEFP), placĂ©e sous l’autoritĂ© du ministre du Travail, est chargĂ©e de proposer les orientations de la politique pour l’emploi et la formation professionnelle continue.

Le droit commun comprend les rĂšgles normalement applicables constituant le « droit ordinaire Â».

La jurisprudence est constituée des décisions dégagées le plus souvent par la Cour de cassation et qui constituent une rÚgle de droit.

Ici, le « terme du contrat Â» dĂ©signera l’échĂ©ance, la limite ou la fin du contrat.

Le recrutement est « en libertĂ© surveillĂ©e Â» : attention Ă  la non-discrimination (hommes/femmes, Ă©tat de grossesse etc.). Durant l’entretien, il faut respecter les principes de finalitĂ©, de pertinence et de transparence des questions. De son cĂŽtĂ©, le salariĂ© a une obligation de loyautĂ©. L’essai professionnel est un mode de recrutement possible.

Il faut parfois former assistantes dentaires et secrĂ©taires : pour cela, les contrats de professionnalisation existent. A durĂ©e dĂ©terminĂ©e ou indĂ©terminĂ©e, ils doivent ĂȘtre rĂ©digĂ©s. Des avenants sont possibles. Les dĂ©lais de formation ne sont pas prĂ©cisĂ©s.

La formation est comprise entre 15% et 25% de la durĂ©e du contrat. La rĂ©munĂ©ration consiste en une fraction du SMIC ou du minimum conventionnel. Des conditions d’exonĂ©ration du contrat de professionnalisation existent (sur le fond ou la forme) : se renseigner auprĂšs de l’URSSAF.

Selon la loi, les contrats Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©s Ă  temps plein (« de droit commun Â») ne sont, sauf exceptions (contrats aidĂ©s, Ă  temps partiel ou « nouvelle embauche (CNE) Â»), pas forcĂ©ment Ă©crits. Selon la convention collective des cabinets dentaires, ils le sont.

Les CDD (prĂ©caires) doivent ĂȘtre exceptionnels. Il existe des cas d’interdiction (le remplacement d’un salariĂ© grĂ©viste par exemple). Ils peuvent ĂȘtre requalifiĂ©s en CDI (les consĂ©quences sont essentiellement financiĂšres). Certaines mentions sont obligatoires, notamment le motif prĂ©cis du recours au CDD. DurĂ©e maximale du contrat (18 mois) et renouvellement (un seul) sont Ă  respecter. En cas de succession de contrats et de contrat conclu pour remplacer un salariĂ© absent, des dispositions particuliĂšres sont Ă  respecter.

Les CNE, dĂ©criĂ©s, sont des CDI dĂ©rogeant aux rĂšgles de rupture pendant deux ans. Pour l’employeur, la rupture est moins formaliste que pour un CDI et pour le salariĂ©, il existe des contreparties financiĂšres. La succession de plusieurs CNE ou d’un CNE avec un autre contrat est possible, sous certaines conditions.

Au niveau des cabinets dentaires, les conventions collectives, accords signĂ©s entre employeurs ou syndicats d’employeurs et syndicats de salariĂ©s rĂ©gissent les dispositions gĂ©nĂ©rales, le droit syndical, le contrat de travail (de l’arrivĂ©e au dĂ©part du salariĂ© du cabinet), les congĂ©s, la durĂ©e du travail, la maladie, maternitĂ© et accidents du travail, la prĂ©voyance, la retraite complĂ©mentaire, le salaire, la classification, les primes et indemnitĂ©s. Il y a des annexes et des textes complĂ©mentaires.

Concernant les salaires, les dispositions sont Ă  suivre sur www.legifrance.gouv.fr .

Le contrat de travail, minimaliste ou détaillé, comprend des mentions obligatoires, des mentions conventionnelles, des clauses facultatives et des annexes.

A l’embauche, il faut effectuer une dĂ©claration de premiĂšre embauche et une dĂ©claration nominative prĂ©alable Ă  l’embauche (DPAE). Concomitamment ou postĂ©rieurement Ă  l’embauche, il faut effectuer une dĂ©claration unique d’embauche (DUE) auprĂšs de l’URSSAF. L’utilisation du chĂšque emploi TPE est aussi une solution, mĂȘme si le salariĂ© est dĂ©jĂ  en poste.

La tenue d’un registre unique du personnel est obligatoire, de mĂȘme que l’affichage des droits du salariĂ©, les rĂ©glementations internes et la remise d’un bordereau individuel d’accĂšs Ă  la formation professionnelle. Enfin, le salariĂ© doit avoir vu un mĂ©decin du travail.

Avant l’embauche, il faut (entre autres) aussi vĂ©rifier que le candidat ne travaille dĂ©jĂ  pas pour un autre employeur (car il risquerait alors de dĂ©passer la durĂ©e lĂ©gale de  35 heures hebdomadaires).

  1. Lien contractuel et Ă©volution

Une clause est une disposition particuliÚre prévue dans le contrat.

Une clause de dĂ©dit formation est une disposition (fortement rĂ©glementĂ©e) par laquelle un salariĂ© bĂ©nĂ©ficie d’un formation particuliĂšre payĂ©e par l’employeur et s’engage, en contrepartie, Ă  ne pas rompre son contrat pendant un temps donnĂ©. S’il le fait quand mĂȘme, il doit rembourser tout ou une partie de sa formation.

« Requalifier Â» signifie donner une nouvelle qualification, reconsidĂ©rer un acte ou une situation sous une autre rĂšgle de droit que celle qui avait Ă©tĂ© envisagĂ©e par les parties.

La pĂ©riode d’essai, Ă  ne pas confondre avec l’essai professionnel et la pĂ©riode probatoire, comprend avantages et inconvĂ©nients. Elle est parfois rendue obligatoire par certaines conventions collectives. Elle est trĂšs encadrĂ©e.

Les conventions collectives des chirurgiens-dentistes ont certaines particularités, notamment concernant les frais de transport.

Le renouvellement de la pĂ©riode d’essai obĂ©it lui aussi Ă  des rĂšgles trĂšs strictes : le renouvellement doit ĂȘtre prĂ©vu dĂšs le dĂ©part sur le contrat de travail, la demande de l’employeur doit ĂȘtre Ă©crite et l’accord du salariĂ© doit ĂȘtre non Ă©quivoque. En cas de renouvellement irrĂ©gulier, la rupture Ă  l’issue de la deuxiĂšme pĂ©riode d’essai devient un licenciement, et l’employeur doit payer des indemnitĂ©s.

Il est parfois possible, selon les cas, de fixer une nouvelle pĂ©riode d’essai en cas de contrats de travail successifs.

Attention aux ruptures abusives (notamment non motivĂ©es par des raisons professionnelles) de la pĂ©riode d’essai.

Selon qu’il s’agit de modifications importantes ou non, les modifications du contrat de travail requiĂšrent ou non l’accord du salariĂ©. Toute clause introduite dans le contrat sur, par  exemple, le changement de lieu de travail, le changement des tĂąches ou le salaire, constitue une modification du contrat de travail.

En cas de refus du salariĂ© d’accepter changements de conditions de travail ou modifications du contrat de travail, les termes de la lettre de licenciement doivent ĂȘtre soigneusement pesĂ©s, sous peine d’invaliditĂ© du licenciement.

Les modifications du contrat de travail doivent ĂȘtre motivĂ©es par un motif Ă©conomique, disciplinaire, ou par un reclassement suite Ă  un avis d’inaptitude au travail dĂ©livrĂ© par le mĂ©decin du travail. Les modalitĂ©s d’acceptation du salariĂ© sont rĂ©glementĂ©es. Il est conseillĂ© de faire signer un avenant au contrat de travail avec la mention « Le salariĂ© accepte la prĂ©sente modification de son contrat de travail Â».

  1. Durée du travail au cabinet dentaire

Conventions collectives, accords et avenants sont Ă  consulter.

Un accord exprÚs est un accord ferme et définitif entre les parties, pas nécessairement écrit.

Les jours ouvrĂ©s sont les jours effectivement travaillĂ©s dans l’entreprise ; la semaine en comporte cinq.

Dans les cabinets dentaires, la loi sur la durĂ©e lĂ©gale du temps de travail (35h) s’applique. La durĂ©e du travail par jour et par semaine est dĂ©finie. Si une tenue de travail est exigĂ©e, habillage et dĂ©shabillage sont compris dans le temps de travail. L’horaire de travail doit ĂȘtre affichĂ© dans le cabinet et les heures de travail matĂ©rialisĂ©es de façon infalsifiable. Chaque mois, le salariĂ© doit recevoir (c’est souvent sur le bulletin de salaire)  un dĂ©compte individualisĂ© des heures de travail rĂ©ellement effectuĂ©es.

Le contrat de travail Ă  temps partiel, dont la durĂ©e hebdomadaire est infĂ©rieure Ă  35h, est obligatoirement un contrat Ă©crit devant ĂȘtre le plus prĂ©cis possible. A dĂ©faut, des sanctions sont encourues par l’employeur. Les horaires de travail peuvent ĂȘtre modifiĂ©s, Ă  condition de ne pas dĂ©passer la durĂ©e lĂ©gale inscrite dans le contrat initial. Selon que la modification de la rĂ©partition de la durĂ©e du travail est prĂ©vue ou pas dans le contrat, l’accord du salariĂ© s’impose, ou pas.

Les heures complĂ©mentaires, qui doivent rester exceptionnelles, sont rĂ©glementĂ©es. Elle ne doivent notamment pas ĂȘtre supĂ©rieures au tiers de la durĂ©e du travail prĂ©vu par le contrat. Elles sont payĂ©es comme des heures normales, sans compensation. En aucun cas le salariĂ© ne doit avoir Ă  se tenir constamment Ă  la disposition de l’employeur.

Selon ce qui est Ă©crit dans le contrat de travail, le refus du salariĂ© d’effectuer des heures complĂ©mentaires constitue ou pas une faute.

La modulation du temps de travail est elle aussi trĂšs rĂ©glementĂ©e. Certains Ă©lĂ©ments interrompent l’exercice de l’annualisation. Certaines dispositions sont propres aux salariĂ©s Ă  temps partiel.

Les heures supplĂ©mentaires sont celles exĂ©cutĂ©es au-delĂ  des 35h/semaine. En cas de contrat de travail Ă  temps partiel, ces heures ne sont pas « supplĂ©mentaires Â» mais « complĂ©mentaires Â». Elles peuvent ĂȘtre imposĂ©es par l’employeur, mais doivent donner lieu Ă  majoration de la rĂ©munĂ©ration (majorations calculĂ©es sur le salaire horaire effectif, et non uniquement le salaire de base) et repos compensateur (50% ou 100% au-delĂ  de 130 heures supplĂ©mentaires par an, selon l’effectif salariĂ©). La loi TEPA du 21 aoĂ»t 2007 est Ă  consulter.

Si le nombre d’heures supplĂ©mentaires est supĂ©rieur Ă  10% de la durĂ©e annuelle de travail, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.

La question des congĂ©s annuels lĂ©gaux et conventionnels est Ă  Ă©tudier selon qu’il est question de congĂ©s payĂ©s des salariĂ©s en contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e, de congĂ©s de courte durĂ©e et congĂ©s exceptionnels supplĂ©mentaires ou de congĂ©s liĂ©s Ă  la maternitĂ© et Ă  la maladie du salariĂ©.

En ce qui concerne les congĂ©s payĂ©s des salariĂ©s en contrat Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e, l’article 6 .2 de la convention collective s’applique. Principes et modalitĂ©s sont bien dĂ©finis. Employeurs comme salariĂ©s ont certaines obligations. MaternitĂ©, maladie et rupture du contrat de travail ont certaines incidences sur les congĂ©s payĂ©s, Ă  connaĂźtre.

En ce qui concerne les congĂ©s de courte durĂ©e (jours fĂ©riĂ©s), la situation change selon que le jour fĂ©riĂ© tombe un jour ouvrable ou non. Attention, le 1er mai est un jour chĂŽmĂ© : sauf secteurs d’activitĂ© particuliers (dont ne fait pas partie la dentisterie), il est interdit de faire travailler un salariĂ© ce jour-lĂ . Consulter dans la convention collective (accord du 3 dĂ©cembre 2004) ce qu’il en est de la journĂ©e de solidaritĂ©. A dĂ©faut, la loi fixant celle-ci le lundi de PentecĂŽte  s’applique.

Les modalités des congés exceptionnels supplémentaires sont elles aussi à consulter dans la convention collective.

La maternitĂ© donne droit Ă  un congĂ© dont la durĂ©e dĂ©pend du nombre d’enfants Ă  charge. Pendant le congĂ© maternitĂ©, tout licenciement est impossible, mĂȘme pour faute grave. CongĂ© parental d’éducation ou congĂ© sans solde peuvent suivre.

En ce qui concerne l’arrĂȘt maladie, notons que le salariĂ© peut exercer une activitĂ© si celle-ci n’a aucun impact sur le cabinet et ne traduit aucune dĂ©loyautĂ©.

  1. Salaire et implications

Notons que salaire brut et salaire net sont Ă  distinguer, qu’en droit de la SĂ©curitĂ© sociale, la notion de salaire pour l’assiette des cotisations est plus large qu’en droit du travail et que le calcul des indemnitĂ©s varie en fonction de la nature de certains Ă©lĂ©ments du salaire.

Un arrĂȘtĂ© est une dĂ©cision Ă©crite d’un ministre ou d’une autoritĂ© administrative (mairie, prĂ©fecture).

L’assiette des cotisations comprend les Ă©lĂ©ments retenus pour le calcul des cotisations.

Ici, la contrainte est un acte qui permet Ă  l’URSSAF d’obtenir le paiement forcĂ© des cotisations dues et impayĂ©es.

Ici, la crĂ©ance est le droit en vertu duquel une personne peut exiger une somme d’argent d’une autre personne. Les crĂ©ances certaines, liquides et exigibles sont des crĂ©ances dont la validitĂ© est Ă©tablie, dont le montant est prĂ©cisĂ©ment dĂ©terminĂ© et qui peuvent ĂȘtre immĂ©diatement rĂ©clamĂ©es.

Ici, la doctrine est l’opinion de l’administration.

L’interruption de la prescription est l’évĂ©nement ou acte qui arrĂȘte le dĂ©lai de prescription et le fait repartir de zĂ©ro.

L’opposition est une forme de recours devant un tribunal contre une dĂ©cision impĂ©rative.

Une saisie sur salaire est un acte du tribunal visant Ă  retenir une somme d’argent sur le salaire d’un salariĂ© au profit d’un tiers.

Les divers aspects de la question du salaire comprennent le salaire minimum et la « non-disposition du salaire Â» par l’employeur : interdiction des sanctions pĂ©cuniaires, interdiction de la modification du salaire sans l’accord du salariĂ© et restriction du droit de compensation. Ce dernier comprend l’interdiction de retenir le salaire en cas de perte ou de dĂ©tĂ©rioration du matĂ©riel, le remboursement limitĂ© des « avances Â» et la compensation possible sur la fraction insaisissable du salaire.

La rĂ©munĂ©ration comprend le minimum conventionnel, mais aussi les primes, gratifications, avantages en nature et majorations des heures supplĂ©mentaires. Le remboursement des frais professionnels n’en fait pas partie.

Les primes peuvent ĂȘtre imposĂ©es par la convention collective (primes conventionnelles) ou ĂȘtre librement consenties par l’employeur.

Les primes conventionnelles peuvent ĂȘtre des primes d’anciennetĂ© ou des primes de secrĂ©tariat (due aux assistantes dentaires qualifiĂ©es effectuant des tĂąches particuliĂšres de secrĂ©tariat).

Les primes librement consenties par l’employeur  peuvent ĂȘtre des primes de treiziĂšme mois, de vacances, d’assiduitĂ©, d‘intĂ©ressement, de participation, de bilan, de naissance, de mariage
  Si elle reste exceptionnelle, on la nommera « gratification Â». Mais attention, si la prime est consentie en dehors de tout accord Ă©crit et que son usage est constant, fixe et gĂ©nĂ©ral, elle peut devenir un Ă©lĂ©ment normal et permanent du salaire et devenir obligatoire.

La majoration des heures supplĂ©mentaires est calculĂ©e sur la base du salaire et les Ă©lĂ©ments de salaire (certaines primes, avantages en nature
). Sont exclus de la base du calcul les remboursements de frais professionnels et certaines autres primes (annuelles, de 13Ăšme mois, d’anciennetĂ©, de naissance, de mariage etc.).

Les Ă©lĂ©ments du salaire pris en compte pour le calcul des diffĂ©rentes indemnitĂ©s varient selon leur nature. L’indemnitĂ© de licenciement se base sur l’anciennetĂ©, le salaire brut de rĂ©fĂ©rence (le plus favorable au salariĂ©) et les primes et gratifications.

L’indemnitĂ© de prĂ©avis (Ă  verser quand le salariĂ© est dispensĂ© d’effectuer son prĂ©avis ; mais pas si le salariĂ© refuse d’exĂ©cuter son prĂ©avis) est Ă©gale Ă  l’ensemble des rĂ©munĂ©rations et avantages que le salariĂ© aurait perçus s’il avait continuĂ© Ă  travailler. Elle a valeur de salaire et est soumise aux charges fiscales et sociales.

Ont aussi valeur de salaire et sont aussi soumises aux charges fiscales et sociales l’indemnitĂ© de congĂ©s payĂ©s, l’indemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s et les indemnitĂ©s de fin de contrat d’un contrat Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e.

Par contre, les indemnitĂ©s versĂ©es en cas de rupture du contrat nouvelle embauche n’ont pas cette valeur de salaire. Elles ne sont donc pas soumises aux charges.

Le dĂ©lai de prescription pour la rĂ©clamation des salaires et Ă©lĂ©ments de salaire non versĂ©s par l’employeur devant le Conseil des Prud’hommes est de 5 ans. Mais pour les dommages et intĂ©rĂȘts, ce dĂ©lai est de 30 ans.

Entrent dans le calcul des cotisations de SĂ©curitĂ© sociale tous les versements et avantages en nature des salariĂ©s (hors frais professionnels et dommages et intĂ©rĂȘts).

Sont non soumis Ă  cotisation le remboursement des frais professionnels : frais de nourriture (en cas de dĂ©placement du salariĂ© occasionnant des dĂ©penses de nourriture supplĂ©mentaires notamment) et de transport (entre le domicile et le cabinet, avec ou sans dĂ©placement professionnel). Titres restaurant et titres transport peuvent ĂȘtre dĂ©livrĂ©s, sous conditions.

Les sommes ayant un caractĂšre de dommages et intĂ©rĂȘts comprennent les indemnitĂ©s de licenciement, les dommages et intĂ©rĂȘts pour licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse (ou pour irrĂ©gularitĂ© de procĂ©dure) et les indemnitĂ©s transactionnelles.

L’URSSAF se livre à des contrîles.

Le rescrit social est prise de position formelle de l’URSSAF faisant autoritĂ©.

Les cotisants peuvent se prĂ©valoir des circulaires officielles du ministĂšre chargĂ© des questions de SĂ©curitĂ© sociale pour faire valoir leurs droits ; c’est le respect de la doctrine administrative.

Le contribuable peut provoquer une dĂ©cision explicite de l’URSSAF sur ses droits. Les domaines concernĂ©s par le rescrit social sont limitĂ©s, et la procĂ©dure Ă  suivre est stricte. L’URSSAF de son cĂŽtĂ© doit rĂ©pondre dans certains dĂ©lais.

L’URSSAF utilise diffĂ©rents moyens de contrĂŽle : les vĂ©rifications sur piĂšce, les contrĂŽles sur piĂšce et les contrĂŽles sur place. Les contrĂŽles sur piĂšces ou sur place doivent faire l’objet d’un avis de passage (sauf si le soupçon porte sur du travail dissimulĂ©). Le contrĂŽle en lui-mĂȘme obĂ©it Ă  certaines rĂšgles. Les mĂ©thodes d’échantillonnage et d’extrapolation sont convenues avec l’employeur. Le contrĂŽle de la comptabilitĂ© informatisĂ©e se fait avec le consentement de celui-ci.

Si un redressement se profile, une lettre d’observation doit ĂȘtre envoyĂ©e et le principe du contradictoire doit ĂȘtre respectĂ© . Une mise en demeure est obligatoire pour le recouvrement des sommes dues, et pour les redressements. Ceux-ci purgent les cotisations sur la pĂ©riode contrĂŽlĂ©e. Les Ă©lĂ©ments non contrĂŽlĂ©s sont considĂ©rĂ©s comme dĂ©finitivement soldĂ©s.

Des recours existent contre la dĂ©cision de redressement. A partir de la mise en demeure, l’employeur a un mois pour saisir la commission de recours amiable de l’URSSAF. Il peut aussi saisir le Tribunal des affaires de SĂ©curitĂ© sociale.

En cas d’absence ou de dĂ©fectuositĂ© de comptabilitĂ©, l’URSSAF procĂšde Ă  une taxation forfaitaire.

  1. Respect et prévention de la santé du salarié

La chambre sociale est une émanation de la Cour de cassation, qui ne statue que sur les litiges opposant les salariés et les employeurs dans leurs relations de travail.

La Cour de cassation est la juridiction la plus Ă©levĂ©e, qui statue dans le cadre d’une procĂ©dure particuliĂšre sur un principe de droit sans reprendre une analyse des faits particuliers du litige. De nombreuses dĂ©cisions de la Cour de cassation constituent de vĂ©ritables rĂšgles de droit.

L’inaptitude est un Ă©tat du salariĂ© que le mĂ©decin du travail a dĂ©clarĂ© comme n’étant pas en mesure d’exĂ©cuter son travail. L’inaptitude peut ĂȘtre totale ou partielle, temporaire ou dĂ©finitive.

Les juridictions de fond sont les tribunaux et les Cours d’appel, Ă  l’exception de la Cour de cassation ; ces juridictions appliquent un principe de droit en considĂ©ration des faits particuliers qui leur sont soumis.

Un préjudice est un dommage subi par une personne.

« PrĂ©sumĂ© Â» signifie « que l’on croit par hypothĂšse Â».

« PrĂ©sumer Â» signifie « donner pour vrai Â».

La rĂ©intĂ©gration est la restitution de son emploi Ă  un salariĂ© alors qu’il l’avait quittĂ© ou ne l’occupait plus.

Depuis le 17 janvier 2002, le harcĂšlement moral est entrĂ© dans le droit français. Le Code pĂ©nal le punit d’une amende de 15000€ et d’une peine de prison pouvant atteindre un an. Il est dĂ©fini par l’article L. 122-49 du Code du travail et par un arrĂȘt de la Cour de cassation du 4 avril 2006. Plusieurs conditions doivent ĂȘtre remplies pour qu’il soit caractĂ©risĂ© : la rĂ©pĂ©tition des agissements, des faits « ayant pour objet ou pour effet Â» (pression constante, mise en compĂ©tition de salariĂ©s, sanctions injustifiĂ©es, mises au placard
), des atteintes aux droits, Ă  la dignitĂ©, Ă  la santĂ© ou Ă  l’avenir professionnel du salariĂ©.

Quand le harcĂšlement moral est reconnu, le salariĂ© peut saisir le Conseil de Prud’hommes d’une demande en rĂ©siliation judiciaire ou d’une prise d’acte de la rupture du salariĂ© aux torts de l’employeur. Les licenciements peuvent ĂȘtre dĂ©clarĂ©s nuls, il peut y avoir reconnaissance en maladie professionnelle.

En matiĂšre d’accident du travail, la responsabilitĂ© de l’employeur peut ĂȘtre invoquĂ©e. Certaines conditions sont Ă  remplir et la procĂ©dure de reconnaissance se fait en deux Ă©tapes : la victime doit informer l’employeur, qui doit lui-mĂȘme informer la CPAM (sous peine de sanctions).

Concernant la maladie professionnelle, deux cas sont possibles selon que la maladie est liĂ©e ou pas Ă  l’activitĂ© professionnelle. Des tableaux rĂ©pertorient les types d’affections ou de maladies donnant lieu Ă  prise en charge. Nature de la maladie, dĂ©lai de prise en charge et liste des travaux susceptibles de provoquer la maladie y figurent. Quand tous les critĂšres sont rĂ©unis, la maladie professionnelle est automatiquement reconnue. GĂ©nĂ©ralisations et raisonnements par analogie ne sont pas acceptĂ©s.

Une maladie professionnelle « hors tableau Â» peut ĂȘtre reconnue : une certaine procĂ©dure doit ĂȘtre suivie. Le salariĂ© doit faire une demande de reconnaissance auprĂšs de la CPAM.

La dĂ©cision de la caisse est opposable par l’employeur, mais il y a aussi des cas d’inopposabilitĂ©.

Le salariĂ© en maladie professionnelle ou en accident du travail est protĂ©gĂ©. Il ne peut ĂȘtre licenciĂ©.

Le salariĂ© victime d’un « accident de trajet Â» (entre son domicile et son lieu de travail) n’est lui pas protĂ©gĂ©. L’employeur doit verser une indemnitĂ© forfaitaire Ă  la CPAM et le salariĂ© ne peut poursuivre l’employeur en faute inexcusable.

La faute inexcusable se caractĂ©rise par certains principes (voir les 29 arrĂȘts du 22 fĂ©vrier 2002 concernant les victimes de l’amiante). Parfois la faute inexcusable est immĂ©diatement retenue (absence de formation des salariĂ©s, de document unique dans le cabinet, condamnation pĂ©nale de l’employeur
). La victime peut obtenir une majoration forfaitaire de sa rente, et des dommages et intĂ©rĂȘts (ou indemnitĂ©s). Pour l’employeur, majoration des cotisations et paiement des dommages et intĂ©rĂȘts (mĂȘme Ă  un salariĂ© licenciĂ©) sont Ă  craindre.

  1. Rupture du contrat de travail

Selon que le salariĂ© est en CDD, CDI ou que le contrat ne peut se poursuivre du fait de la faute de l’employeur (rĂ©siliation judiciaire), la situation diffĂšre.

Les jours francs sont les jours complets sans le jour de l’évĂ©nement (envoi, notification, rĂ©ception de l’acte).

Une lettre remise en main propre contre dĂ©charge est, ici, une lettre rĂ©digĂ©e en double exemplaire, datĂ©e et signĂ©e par le salariĂ©, qui en reçoit une copie (l’employeur gardant l’autre).

Quand employeur et salariĂ© souhaitent rompre le contrat de travail d’un commun accord, une rupture conventionnelle du contrat de travail peut ĂȘtre envisagĂ©e.

Le licenciement doit pouvoir ĂȘtre justifiĂ© par une « cause rĂ©elle et sĂ©rieuse Â». Un licenciement comprend trois Ă©tapes : la lettre de convocation Ă  entretien prĂ©alable, l’entretien prĂ©alable  et la lettre de licenciement. La lettre de licenciement doit ĂȘtre particuliĂšrement bien rĂ©digĂ©e. Certaines formalitĂ©s administratives sont ensuite Ă  respecter : attestation PĂŽle emploi, certificat de fin de contrat, solde de tout compte, le tout rĂ©digĂ© dans les rĂšgles.

Le salariĂ© pourra percevoir des indemnitĂ©s conventionnelles de licenciement, de prĂ©avis ou compensatrices de congĂ©s payĂ©s. Les sanctions s’appliquant Ă  un licenciement irrĂ©gulier ou non justifiĂ© varient en fonction de l’effectif de l’entreprise et de l’anciennetĂ© du salariĂ©.

En ce qui concerne les sanctions disciplinaires, les sanctions pĂ©cuniaires sont interdites. Les mises en garde, avertissements et blĂąmes doivent ĂȘtre prĂ©cĂ©dĂ©s de l’envoi d’une lettre recommandĂ©e. Mises Ă  pied et rĂ©trogradations doivent elles obĂ©ir Ă  une certaine procĂ©dure, semblable Ă  la procĂ©dure de licenciement : envoi d’une convocation Ă  entretien prĂ©alable, entretien prĂ©alable et notification de la dĂ©cision par LRAR. La sanction doit intervenir deux mois Ă  compter du jour de dĂ©couverte des faits. Il est interdit de prendre en considĂ©ration des faits de plus de trois ans. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc (deux jours ouvrables pour le licenciement) et plus d’un mois aprĂšs le jour de l’entretien prĂ©alable.

La plus sĂ©vĂšre des sanctions est le licenciement, qui peut intervenir pour faute simple (la salariĂ© pourra rester dans l’entreprise ; il a droit Ă  des indemnitĂ©s), grave (le salariĂ© devra quitter l’entreprise ; il n’a droit qu’à certaines indemnitĂ©s) ou lourde (le salariĂ© a tentĂ© de nuire Ă  l’entreprise ; non seulement il ne peut rester dans l’entreprise, mais il n’obtient aucune indemnitĂ©). Le juge a droit de regard sur la sĂ©vĂ©ritĂ© du licenciement, et pouvoir de requalification.

En cas de licenciement disciplinaire, la procĂ©dure varie selon la sanction appliquĂ©e (de l’avertissement au licenciement pour faute lourde en passant par la mise Ă  pied).

Certains licenciements peuvent ĂȘtre liĂ©s Ă  la personne du salariĂ© : perte de confiance, mĂ©sentente, incompatibilitĂ© d’humeur, insuffisance de rĂ©sultat (NB : ce dernier motif ne concerne a priori pas les cabinets dentaires). La vie privĂ©e du salariĂ© et ses condamnations pĂ©nales sont exclues de la liste des motifs invocables.

Des licenciements sont possibles si le salariĂ© a des absences rĂ©pĂ©tĂ©es ou prolongĂ©es, ou si le mĂ©decin du travail dĂ©livre au salariĂ© un certificat d’inaptitude dĂ©finitive (deux visites mĂ©dicales et une recherche de reclassement sont obligatoires). Une reprise du versement du salaire par l’employeur est obligatoire si, un mois aprĂšs la seconde visite mĂ©dicale, le salariĂ© n’est ni reclassĂ© ni licenciĂ©.

Des procĂ©dures spĂ©ciales s’appliquent au salariĂ© accidentĂ© du travail ou en maladie professionnelle reprenant le travail.

Si le salariĂ© ne peut effectuer son prĂ©avis, l’employeur devra peut-ĂȘtre le lui payer quand mĂȘme (en cas d’inaptitude consĂ©cutive Ă  un accident ou Ă  une maladie du travail).

Si la procĂ©dure n’est pas respectĂ©e, le licenciement peut ĂȘtre requalifiĂ© ou annulĂ©.

AprĂšs le licenciement, le salariĂ© peut faire valoir son droit individuel Ă  la formation (DIF). Chaque annĂ©e, Ă  la date anniversaire de l’embauche, l’employeur doit informer ses salariĂ©s du nombre d’heures acquises au titre du DIF. En cas de rupture du contrat de travail, il est prĂ©fĂ©rable de faire appel Ă  des juristes expĂ©rimentĂ©s sur ces questions.

Le salariĂ© peut lui-mĂȘme dĂ©cider de quitter l’entreprise : dĂ©mission, prise d’acte de rupture (le salariĂ© signifie Ă  l’employeur son dĂ©part en lui en imputant la faute). Dans le dernier cas, il n’y a pas exĂ©cution de prĂ©avis. Si les faits sont justifiĂ©s, la rupture deviendra licenciement ; sinon, elle deviendra dĂ©mission. Si les griefs sont fondĂ©s, il est conseillĂ© Ă  l’employeur de proposer une transaction au salariĂ© pour Ă©viter un procĂšs.

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations (non-versement de salaire par exemple), le salariĂ© peut aussi demander au Conseil de Prud’hommes de procĂ©der Ă  une « rĂ©solution judiciaire Â».

Quand les procĂ©dures s’enchevĂȘtrent, c’est au juge de se prononcer et de statuer.

  1. Contentieux

Une astreinte est une dĂ©cision d’une Cour d’appel ou de la Cour de cassation.

La conciliation est la phase prĂ©alable de certains procĂšs par laquelle les juges tentent de mettre les parties d’accord ou de trouver une solution amiable.

Les conclusions sont les Ă©crits exposant les Ă©lĂ©ments de fait et de droit Ă  l’origine de la demande ou Ă  l’appui de la dĂ©fense.

Le contentieux est un dĂ©saccord susceptible d’ĂȘtre soumis Ă  plusieurs tribunaux.

Les provisions sont les sommes d’argent accordĂ©es Ă  titre provisoire en attendant la dĂ©cision dĂ©finitive.

Le rĂ©fĂ©rĂ© est une procĂ©dure d’urgence et rapide.

La subordination est la soumission Ă  l’autoritĂ© de quelqu’un (dans le contrat de travail, c’est l’employeur).

Une transaction est un contrat par lequel les parties mettent fin à un litige, ou évitent celui-ci en faisant des concessions réciproques.

En droit du travail, le seul tribunal compĂ©tent est le Conseil de Prud’hommes, mais sa compĂ©tence ne s’étend pas aux relations collectives de travail (par exemple les dĂ©lĂ©gations syndicales ou du personnel ou les nĂ©gociations de travail), ni aux questions relatives aux accidents du travail, ni aux contentieux relatifs aux cotisations sociales. Parfois, les parties doivent donc saisir plusieurs juridictions.

Au Conseil de Prud’hommes, les magistrats sont « non professionnels Â», la procĂ©dure est « orale Â», la comparution des parties est obligatoire et il y a principe de l’unicitĂ© de l’instance. La procĂ©dure comprend une phase de conciliation et une audience de jugement (ou un rĂ©fĂ©rĂ©). Les dĂ©cisions peuvent ĂȘtre contestĂ©es en Cour d’appel et en Cour de cassation.

Le Tribunal des affaires de SĂ©curitĂ© sociale (TASS) est compĂ©tent pour statuer sur les litiges opposant les organismes de SĂ©curitĂ© sociale Ă  leurs assurĂ©s, sauf si la loi prĂ©voit que ces litiges peuvent ĂȘtre traitĂ©s par un tribunal encore plus spĂ©cialisĂ©. Pour un cabinet dentaire, les cas les plus frĂ©quents de recours sont les litiges relatifs aux accidents et maladies du travail, les saisines du salariĂ© en reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur, les litiges relatifs Ă  l’affiliation Ă  une caisse de SĂ©curitĂ© sociale, les contestations de redressement URSSAF, les contestations de points retraite, les litiges sur les indemnitĂ©s journaliĂšres


Avant de saisir le TASS, le salariĂ© doit obligatoirement saisir la commission de recours amiable (CRA). Ensuite, le TASS ne peut ĂȘtre saisi que par l’assurĂ© lui-mĂȘme, par LRAR. Les caisses (CPAM, CRAM, URSSAF etc.) sont parties Ă  toutes les affaires. La procĂ©dure est orale et simplifiĂ©e. La dĂ©cision finale appartient au prĂ©sident, qui peut Ă©ventuellement siĂ©ger et statuer seul.

Pour Ă©viter les contentieux, mieux vaut agir de façon prĂ©ventive, Ă©viter de prendre une dĂ©cision prĂ©cipitĂ©e ou sur le coup de la colĂšre, Ă©viter de laisser la situation s’aggraver et avoir recours Ă  la transaction. Pour que la transaction soit valide, la rupture du contrat de travail, faite dans les formes, doit ĂȘtre dĂ©finitive et il faut qu’il y ait des concessions (pas forcĂ©ment d’égale importance mais rĂ©elles) de part et d’autre. Clauses pĂ©nales en cas de non-exĂ©cution de la transaction et clauses de confidentialitĂ© peuvent ĂȘtre ajoutĂ©es.

La conciliation, hautement souhaitable, est toujours possible, mĂȘme jusqu’à une audience  en appel.